山东大学第二医院迎第一次党代会系列报道之二----学科建设与人才培养篇


发布日期:2016-12-15

    近年来,山东大学第二医院坚持管理强院、人才强院,坚持“引育并重”的人才战略,建立了“学历-经历-能力-贡献”相结合的人才培养与考核体系,设立人才培养基金,实施“卓越医师工程”、“杰出医师培养计划”等。积极探索全方位、立体化人才引进模式,加大人才引进力度,实施高层次人才支持计划,培养、引进了一批具有国内一流竞争力的杰出人才和高水平的专业技术骨干,为医院健康持续发展提供了强有力的人才支撑。按照强化优势学科、打造特色学科、扶持基础学科、填补空白学科的总体思路,构建特色鲜明、结构合理、富有竞争力的学科体系,确立了以“重点学科为龙头、骨干科室为支撑、特色专科为增长点”的“3+7+X”学科发展格局。本期报道,我们盘点学科建设和人才建设大事记,共同回顾建院以来医院的重要举措和取得的成绩。
    1、学科建设实现跨越式发展
    自建院以来,医院根据自身发展情况和群众健康需求,不断调整科室和专业设置,由开业时27个临床业务科室,6个护理单元,到2016年达到68个临床业务科室、43个护理单元。床位数由500余张,增长至1600余张;重点学科由零增长至3个国家级重点专科,14个山东省临床重点专科,3个山东省“十二五”高校重点实验室,4个山东省医药卫生重点实验室,6个山东省重点学科。
    2、内科学(肾脏病学)、外科学(神经外科学)、外科学(整形外科学)获批“十一五”省级重点学科
    2006年12月8日,山东省教育厅山东省财政厅公布山东省“十一五”高教强省行动计划重点建设项目,医院内科学(肾脏病学)、外科学(神经外科学)、外科学(整形外科学)被批准为山东省“十一五”省级重点学科。
    3、初步建立了一支具有良好专业素质、合理层次结构的人才队伍
    开业时全院职工304人,其中卫生技术人员230人,医师92人、护士99人,高级职称十余人;到2016年9月职工总数2836人,其中卫生技术人员2371人,医师805人,护士1173人,高级职称210人,其中泰山学者5人,卫生技术二级岗9人、三级岗18人,博导30人,硕导70人,各类高层次人才和技术骨干51人。全院床护比达0.73:1,管理人员、其他技术人员、工勤人员分别占5.32%、4.51%、6.56%,能够较好的保障医教研工作需求。经过十余年努力,初步建立起一支与医院事业发展相适应的人才队伍,人才质量稳步提升,人才队伍结构基本合理、具有较高的技术水平和专业素质。
    4、积极探索全方位、立体化人才引进模式,加大人才引进力度
    开业以来,引进老中青三代学术带头人、海外人才等技术骨干40余人,填补了一大批学科空白,在学科建设、人才培养方面发挥了重要作用。实施了高层次人才支持计划,对51名博导以上高层次人才及技术骨干给予支持。
    5、双聘国内外知名专家十余人
    著名免疫学专家瑞典皇家科学院院士、前诺贝尔生理和医学评奖委员会主席、瑞典卡罗林斯卡医学院院长Göran Holm和著名淋巴瘤骨髓瘤专家瑞典淋巴瘤和白血病临床研究学会主席Magnus Björkholm教授于2011年获聘山东大学血液肿瘤生物治疗研究所名誉所长。中国工程院郭应禄院士2002年获聘山东大学泌尿外科研究所名誉所长,瑞典卡罗林斯卡医学院原外科系主任Peter EKman教授获聘研究所顾问。以色列本-古里安大学YANCU HERZANU教授于2011年获聘介入医学科特聘教授。北京大学王正义教授、同济大学俞光荣教授2015年获聘手足外科特聘教授。
    6、泰山学者增至5人
    2010年,赵升田当选泰山学者特聘专家,医院实现泰山学者零的突破。2015年余志刚当选泰山学者特聘专家,目前医院共拥有5位泰山学者特聘专家及海外特聘专家,并依托泰山工程建立了学术团队。
    7、多人获得国家及省部级人才称号
    医院医务人员敬业奉献,屡获殊荣。张庆林、许纯孝获“中国医师奖”,陈增海、郑成云被评为“全国卫生系统先进工作者”,张瑞芹获“山东省富民兴鲁先进个人”。
    8、多人参加、完成援疆援外援藏工作
    自2004年起,共计有尚伟、张琦、王振先、王绍勇、丁印鲁、顿志平、彭传亮、葛南等八位援疆干部,先后支援新疆阿勒泰人民医院、新疆医科大学肿瘤医院、新疆医科大学第一附属医院、新疆自治区人民医院;派出马承恩、崔勇、刘平、赵磊等援助塞舌尔;派出亓同钢援助西藏自治区第三人民医院。
    9、加强人才培养,与TEMC签订了战略合作协议
    实施了管理、医疗、护理培训办法,对医疗、管理、工勤三支队伍的员工进行在职学习的支持。对医师系列,从医疗、教学、科研三个方面给予资金、政策、平台等方面的支撑,建立了医师培养的“住院医师规范化培训—国内知名医院进修—国外医院或研究机构培养”三阶梯式模式,实行了“杰出医师培养计划”、“高层次人才支持计划”、“临床科研培训项目”等,其中杰出医师培养计划累计资助230余人次外出进修学习。2016年与TEMC签订了战略合作协议,当年资助16名医师出国培训。员工在职培训体系的建立,带动了技术更新、促进了人才队伍建设和亚专业分化。
    10、从人员管理逐步过渡到岗位管理
    制订了医院岗位设置方案和人才队伍五年规划,制订了院内岗位调整办法,设定了临床科室岗位比例结构,对机关后勤职能部门实行了竞争上岗,力求减员增效。结合专业技术职务聘任,2012年完成编制内人员岗位首聘工作,并已完成首聘聘期期满考核和第二聘期聘任,逐步实现岗位、职称、聘用体系的对接。逐步实现按需设岗、因岗定责、循责选人、岗变薪变,中级以下评审实现编制内外同步进行。
    11、人事管理标准化、规范化
    完成组织架构、职能部门工作职责及工作流程、管理清单以及全院岗位职责的制定和修订;对岗位和人员需求实行公开招聘,规范了招聘和录用流程;建立规范的工资体系,实现编制内外人员工资体系的对接;规范了考核奖励项目和标准,对临床医技科室实行了目标责任制考核,将考核结果与科室绩效奖金发放、科主任考核、先进集体评选等有机结合;探索编制外人员的管理模式,对于专业技术人员的职称、福利、培养、考核、干部选拔等方面逐步实现与编制内人员的对接,有关经验在省内外推广。
    12、推进人事及分配制度改革,实行绩效管理和综合目标管理责任制体系
    根据医院的中心任务与工作重点,积极改进绩效考核体系,不断完善机关后勤及临床医技绩效考核方案,极大的调动了职工的工作积极性。完善了以学科建设为基础的临床医技科室综合目标管理责任制体系,实行综合目标管理,量化赋分,按月分析临床医技科室目标完成情况,并将临床医技科室目标完成情况与绩效考核有效结合,鼓励各科室超额完成目标任务,强化过程管理和目标管理,增强了科室的责任感和使命感。

版权所有: 山东大学第二医院宣传统战部 技术支持: 山东大学第二医院网络医疗中心